O contrato psicológico
pode ser definido como as perceções que o trabalhador tem acerca das obrigações
que a organização tem para com ele e das obrigações que este tem para com a
organização (Rousseau, 1995). Assim, o contrato psicológico
traduz-se num conjunto de crenças subjetivas, detidas por uma entidade em
particular, e que não requer a concordância entre as duas partes envolvidas,
distinguindo-se desta forma do contrato formal cujas obrigações estão escritas
e são explícitas para o trabalhador e empregador.
Tendo em consideração a
sua natureza idiossincrática, a principal relevância deste conceito reside no
modo como o contrato e as suas características são percecionados e
experienciados (McLean Parks, Kidder & Gallagher, 1998).
De acordo com Rousseau
(1995), os trabalhadores derivam os termos do seu contrato psicológico de três
maneiras principais: 1) através da visão que os colegas e supervisores têm das
obrigações que existem entre o trabalhador e o empregador; 2) pela observação
de como os colegas e supervisores se comportam e são tratados pela organização;
3) e por pistas fornecidas pela própria organização, tais como sistemas de
compensação formais e benefícios. Deste modo, tanto as pessoas como as práticas
de recursos humanos transmitem aos trabalhadores o que a organização espera deles
e o que podem esperar em troca.
Com
o constante aumento do número de pessoas que recorrem ao trabalho temporário,
torna-se essencial perceber as diferenças entre o contrato psicológico destes
trabalhadores e o contrato psicológico dos trabalhadores permanentes.
Comparativamente com os trabalhadores permanentes, os trabalhadores temporários
apresentam tarefas mais restritas, percecionando um menor número de obrigações.
Assim, os trabalhadores temporários tendem a responder, de forma recíproca, a este
desinvestimento por parte do empregador, não estando tão implicados com a organização
e sendo menos propensos a manifestar comportamentos de cidadania organizacional
(Coyle-Shapiro & Kessler, 2002).
No caso dos
trabalhadores temporários de agência há que ter em conta a relação dual que
estes estabelecem com a agência de trabalho temporário e com a organização
cliente, onde estes desempenham as suas funções, e as potenciais diferenças
entre os contratos psicológicos constituídos com cada uma das entidades. Por
exemplo, os estudos mostram que os trabalhadores temporários manifestam maior
implicação para com a organização cliente do que para com a agência (Benson,
1998; Van Breugel, Van Olffen & Olie, 2005).
A rutura do contrato
psicológico, i.e. a crença por parte de um trabalhador de que a organização não
cumpriu as suas obrigações para com ele, produz afetos negativos (Morrison
& Robinson, 1997), reduz a confiança na organização (Robinson, 1996) e leva
a uma diminuição do desempenho (Robinson & Morrison, 1995).
Por outro lado, o
cumprimento do contrato psicológico está positivamente relacionado com o
desempenho dos trabalhadores (Coyle-Shapiro & Kessler, 2002), com a
implicação destes com a organização (Coyle-Shapiro & Kessler, 2000) e com
comportamentos de cidadania organizacional (Robinson & Morrison, 1995), e
tem uma associação negativa com a intenção de turnover (Turnley & Feldman, 1999).
Dado o potencial
simultaneamente positivo e negativo do contrato psicológico, penso que as
organizações devem ter cuidado nas mensagens que transmitem aos seus
trabalhadores, bem como na gestão das expetativas dos mesmos para que possam colher
os frutos do cumprimento dos contratos. Devem, no entanto, tomar especial
atenção aos contratos psicológicos dos trabalhadores temporários, considerando
o enriquecimento da função destes trabalhadores, por forma a aumentar a sua
implicação com a organização.
Mafalda Espada
Sem comentários:
Enviar um comentário